人力资源会计是会计学的一个新兴的要紧分支学科。它是市场经济的产物。本文第一论述了在国内打造人力资源会计的必要性。然后对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨，并对人力资源本钱会计和人力资源价值会计进行了剖析。提出了在国内打造人力资源会计的设想，包含打造人力资源会计的原则，帐户的设置，人力资源会计的报告和人力资源财务比率。最后论述了人力资源会计在国内企业管理中的运用，在关于职员流动、关于薪资、关于人力资源部门的性质和地位方面提出了我们的见解。
人力资源会计、人力资源本钱会计、人力资源价值会计、确认、计量、人力资产、人力资本
Abstract:Humanresourcesaccountingisanewimportantbranchofaccounting.Itistheresultofmarketeconomics.Firstinthisarticletheauthorarguesthatitisnecessarytofoundournativehumanresourcesaccouting.Then,hemakessomeargumentsforthehumanresourcesaccounting/confirm/iingandquantifying,andanalysisesthehumanresourcescosplaytaccountingandhumanresourcesvalueaccouting.Sohetrystogivetheimaginationoffoupngournativehumanresourcesaccounting,inclupngthetheory,system,reportsofthehumanresourcesaccounting,andtherateofhumanresourcesfinance.Atlast,hedescribeshumanresourcesaccountingperforminginourcivilenterpri百度竞价推广anagement.Fromthemobilityofemployees,salary,thecharactersandstateofhumanresourcesdepartment,hegivesushisownopinions.

人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是辨别和计量人力资源数据的一种会计程序和办法，其目的是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士用。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森初次提出人力资源会计这个定义之后，通过一大量会计学者坚持不懈的研究，至今，人力资源会计渐渐打造起一套较健全理论体系，尤其是常识经济年代的的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
1、国内打造人力资源会计的必要性
世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的角逐从物质资源角逐推向人力资源的角逐，对人力资源的开发、借助和管理将是人类社会经济进步的重点制约原因。在这个过程中需要很多的人力资源信息，势必不能离开人力资源会计。在人口海量，而人口素质相对较差的国内，推行人力资源会计更具备必要性。
1、是科技进步和生产力进步的需要。科技的飞速进步，推进着生产力的飞速发展。在世界经济进步到常识经济年代，在国内常识经济初见端倪的今天，一个企业是不是具备竞争优势，是不是具备进步前景，决定原因已不只局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是不是拥有丰富的人力资源，是不是持续地对人力资源投资。经济进步水平越高，人力资源在经济进步中有哪些用途也越大，人才成为经济资源中非常重要的原因，是企业财富的真的象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的办法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需要成为年代的势必需要。
2、国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断健全，使人力资源有更多的经济特点，需要确认人力资源的本钱和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究剖析，通过人力资源会计报告，国家可以学会各企业人力资源开发维护近况，从而采取相应的宏观调控方法，促进人力资源的供应求购平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。
3、是企业提升效益的需要。市场经济下，哪个争取到适当的高素质人才，哪个就会在市场经济中立于不败之地。在这样的情况下，企业为了获得更好的人才，加强了人力资源投资，包含提升物质待遇、改变人际关系、提供好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益怎么样，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就需要会计上对人力资源的收益与本钱进行核算，考察其经济效益。伴随国内经济体制和用人规范的不断健全，这种对人力资源进行核算的动力将会渐渐加强。
4、财务会计核算原则的需要。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处置也有很多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期成本，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期总是超越一个会计期间以上，是资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将它全部作为当期成本入帐。其次，将人力资源支出成本化，势必使各期盈亏报告不实，致使决策失误。同时，当企业很多裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期成本，但现行会计并不可以反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也非常有必要。
2、人力资源会计的确认与计量问题
（一）人力资源会计的确认
谈到人力资源会计，大家需要先明确一个首要条件条件，即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。由于这一问题是关第到人力资源会计能否存在的重点，所以，笔者觉得有加以论述的必要。
所谓资产，依据美国财务会计准则委员会（FASB）下的定论，需要具备以下三个要点：（1）需要是一项经济资源，将来可提供收益；（2）为企业所拥有或控制；（3）可以用货币计量其价值。下面我就从这三个方面来剖析人力资源能否作为资产。
第一，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供将来收益。有的学者觉得人力资源对企业所提供的将来利益很难像固定资产那样加以适当的预计与确定，所以人力资源不是资产。我觉得，提供的将来利益的确定性并不是是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就没办法事先准确的确定，但大家仍将它视作资产，那对人力资源为什么就不可以同等对待呢？
第二，人力资源可以用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行获得、开发与用，而获得与开发需发生相应的本钱支出，用要形成资源耗费，这种本钱支出与资源耗费都是能以货币计量的。
最后，人力资源也是企业可以实质控制的。持反对建议的学者觉得：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业没办法拥有对劳动者的所有权，从而也就没办法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权是劳动者个人，劳动者具备流动性，但，一旦劳动者被聘用为企业职员，企业即获得了对职工受聘期间的劳动能力资源的用法权，企业也并无需拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
综上所述，企业在人力资源的载体--人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以获得预期收益的权力，是企业可以控制和借助的，因而可以概念为资产。
（二）人力资源会计的计量
将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种看法：第一种看法觉得，对人力资产应根据其获得、保持、开发过程中的全部实质耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，由于这类支出是实实在在的，籍此入帐，既客观又便捷，这种办法称为本钱法；另一种办法觉得，对人力资产应按其实质价值入帐，而不应按其耗费支出入帐，由于企业获得、保持、开发人力资源的过程中的支出总是与人力资产的实质价值不符，对人力资产应按其实质价值入帐，该办法称为价值法。上述两种看法历经多年进步，成了人力资源会计的两大分支--人力资源本钱会计和人力资源价值会计。下面对这两大分支分别加以介绍。
1、人力资源本钱会计
人力资源本钱会计的特征是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等本钱，或有关人力资源获得和开发的本钱进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作成本。对于人力资源本钱的计量主要使用三种办法，下面分别作出介绍。
（1）历史本钱法
此法是以人力资源的获得、开发、安置、遣散等实质本钱支出为依据，并将它资本化的计价办法，历史本钱法操作方便，数据确凿，具备客观性和可验证性。但人力资源的实质经济价值与历史本钱有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实质生产能力有关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史本钱可能并不相同，从而在一定量上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。
（2）重置本钱法
此法是在目前的物价条件下，对重置现在正在用的职员所需本钱进行计量的计价办法。它包含两个部分：一个是因为现有雇员离去致使的辞职本钱；另一个是获得、开发其替代者的本钱。该办法提供的信息更具备决策上的有关性，但因为对什么是相同的人力资源，重置本钱有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。
（3）机会本钱法
此法是以企业职员辞职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价办法。这种计价办法接近于人力资源的实质经济价值，但与传统会计模式相距较远，致使核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会本钱易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。
2、人力资源价值会计
人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能使用推算的办法。现在容易见到的计量办法有经济价值法、商誉评价法、薪资报酬折现法、拍卖价格法等。但不论哪种办法，不是主观判断及估计性较大，就是晦涩难懂，浪费时间费力。比如，以将来薪资贴现法确定人力资源价值，薪资只不过人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数目上并不是相等，且预期薪资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外，人力资源价值还遭到很多原因，如工作条件的好坏、职工工作态度的影响，所以除去货币计量外，还需很多应用非货币计量的办法，方能较为确切地计量。
上面分别介绍了人力资源本钱会计和人力资源价值会计的基本内容，那样他们在会计实务中的相应关系到底是什么样的呢？我觉得，一般情况下，对人力资源的资本化应使用人力资源本钱会计的办法。这是由于，一方面，本钱法数据的获得较为便捷，获得的数据较为客观，能预防经营职员借助处置办法的主观性篡改数据，粉饰报表；其次，会计遵循稳健主义原则，人力资源价值会计所含主观原因较多，结果也因人而异。而且市场经济条件下，通过公平角逐所形成的人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值，再者，人力资源会计需融入现行会计体系，依据现在会计规范，无形资产的计量是按实质获得本钱计量的，人力资源是无形资产，也应按实质本钱来反映。但人力资源价值会计也并不是一无用处，它可以防止本钱会计低估人力资源价值的弊病，同时也能促进企业管理当局更重视于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的作用，较之人力资源本钱会计更为广泛。
3、打造国内人力资源会计规范的设想
（一）人力资源会计核算原则
1、重要程度原则。人力资源是企业的要紧经济资源，应重点加以体现，特别是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。
2、配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。
3、历史本钱原则。将招聘、培训和开发人才等所有人力资源方面的支出均作为人力资产和本钱，其数据是依据原始发生时的金额归集的。
4、有关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不止是看其薪资发生额的大小，而且要紧的是怎么样合理配置人力资源，所以需要人力资源会计提供的信息应体现有关性原则。
5、效益本钱原则。人力资源会计在方方面面发挥了较大有哪些用途，但在核算时还应考虑对那些核算本钱较高，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。
6、划分资本性支出与收益性支出原则。将递延资产中的职工培训费、成本中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀少人才辞职损失费予以资本化，将薪资福利费等各期发生额均衡的支出计入成本，作为收益性支出。
（二）人力资源会计核算需设置的帐户
1、"人力资产"帐户，总括反映人力资产的增减变动状况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的降低，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史本钱和重置本钱，本帐户按职工类别设置明细帐户。
2、"人力资产累计摊销"帐户，其贷方反映按肯定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、辞职等缘由退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本帐户应根据对应的人力资产明细帐设立相应的明细帐户。
3、"人力资产获得本钱"帐户和"人力资产开发本钱"帐户，这两个帐户是本钱计算性质的过渡帐户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实质数额，贷方反映转入"人力资产"帐户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于获得和培训阶段的职工投资。
4、"人力资本"帐户，该帐户用来反映当从有关方面免费调入职工时，作为"人力资产"的对应帐户反映投资来源，当职工离开企业时要同时转出。该帐户是所有者权益类帐户，当人力资源评估增值时记入其贷方，评估减值时记入其借方。该帐户期末余额在贷方，表示企业现有人力资源中由其它方面的拥有些份额。
假如觉得"人力资本"帐户不好理解，也可以用"资本公积"帐户来代替，在"资本公积"下设明细帐户"人力资源"，用来核算免费受赠高科技人才而增加的人力资产价值，人力资产评估增值等内容。
（三）人力资源会计的报告
对人力资源会计报告，我觉得应当分两部分：对内报告与对外报告。下面分述之。
1、对外报告。人力资产在财务报表中怎么样列示，现在有两种看法：其一觉得应将人力资产列于递延资产之后；其二觉得应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于第二种看法。由于人力资产的列示，应使管理者注意到人力资源的价值问题，为提升人力资源而设计并实行最好的管理决策。人力资产因为对人力资源进行投资而形成，持续期总是大于一年，而且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后，体现出人力资产净值，将人力资本项目列在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。
其次，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的情况。从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据，从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业职员的学历构成、职称等状况，以展示企业人力资源的全貌。
2、对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主如果企业目前的人力资源组成，分配及借助状况，特别对于一些高本钱引入的要紧人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主如果企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高本钱引入的要紧人才，应单独剖析本钱与其创造的效益，以确定其投资收益率。
（四）人力资源财务比率
1、人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的看重程度与企业的进步潜力。
2、人力资产利率。其公式为企业收益总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的价值额。不可以简单地觉得该项财务指标值越大越好，由于这可能预示着企业没后劲。
3、人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提升人力资源素质方面所作的贡献。
四．关于人力资源会计在企业管理中的运用
在理论界的很多人士苦心研究人力资源会计的同时，在实务界，人力资源会计在国内却没得到应有些看重和进步，使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源会计在现在到底能为企业管理者，尤其是人事主管提供什么帮助呢？笔者试就此类问题谈谈浅见。
（一）关于员式流动
从管理角度讲，适度的职员流动可以促进职工之间的角逐，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在现在的人事管理方法和会计核算模式下，高流动率仅反映职员对企业的低认可度和职工的低士气，而不可以使人事主管们看到频繁的职员流动的经济性质和结果，加上现在劳动力总量供给大于需要，企业较易得到替代者，所以非常从企业职员的高流动率并没引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：（1）职员流动的经济损失披露；（2）说明该索取多大数额的赔偿才能防止或降低职员变动所带来的损失。
例：某公司为获得一名适合的财务主管，以生了以下本钱：获得本钱20万元，培训本钱万元，其初始价值100万元，预计任期5年，年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销，则其在任期内各年的资本价值如下：基年125万元、第一年130万元、第二年140万元、第三年150万元、第四年160万元、第五年170万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值，各年资本价值＝基年价值＋年薪累计－获得和培训本钱摊销。
这样来看，假如这名经理在任期一年后离职，他将给公司人力资产带来130万元的损失。假如他主动离职，不但需赔偿尚未摊完的20万元，还需承担由此导致的空职本钱，即因为辞职任务未完成而导致的间接本钱，其数值视具体状况而定。
（二）关于薪资
企业应开多高的价招募人才，才能吸引到出色人才，又不至于使人力资源本钱过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的用法价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、进步、维护和延续劳动力所需要的生活资料价值所决定的。
在目前阶段，对人力资源的价值计量主要使用货币性计量方法，其中最有代表意义的是以薪资为基础的"将来薪资报酬折现模型"，即人力资源价值为其刚开始为企业提供服务起至退休或死亡止薪资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限：（1）它是事后的计算结果；（2）它忽略了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性；（3）未考虑企业收益的差别是因为人力资源的差异导致的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与薪资的关系，觉得薪资的折现价值决定人力资源的价值，这正如由产品的价格决定其价值一样让人费解。况且薪资受很多非经济、非市场原因的干扰，高低悬殊，波动非常大，如此就使价值具备很大的不确定性。
所以笔者觉得，应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和薪资的关系，打造起由价值决定薪资的新机制。即一个人的经济价值由形成其现在的身体状况的常识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所舍弃的收入等决定。其薪资的收入，尤其是基本的薪资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别使用不一样的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例，假定其初始价值为100万元，其中生活资料、健康保健的投资60万元，专业培训的投资40万元。因为前者在以后较长的时间都将发挥积极有哪些用途，所以可以采取较长的收购期（如30年），则每年应收回2万元，对于后者，因为专业常识须不断更新，所以有一个周期问题。假定财务常识的更新周期为10年，则每年应收回4万元，如此其基本年薪为6万元。
（三）、关于人力资源部门的性质和地位
在传统观念中，人力资源部门只烧钱却不创造收益，因此其地位极其低下，甚至可有可无。其实这是极其错误的。人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的，如使职员士气提升、认可公司经营理念、企业文化，它通过比同行业其他职员更高的劳动生产率体现出来，间接地为企业创造出巨大的价值。大家常常可以发现如此的例子，两个经营品种相同、规模相同、职员构成类似的企业，其经营营业额可能有天壤之别；同一个职工在某一企业碌碌无为，或者在创造负功用，而在另一个企业可能成为效率最高的明星。其中奥秘就是人不是机器设施，而是活的资源，其工作效益受组织管理方法的影响很大，一个好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效，一个好机制的核心是有效的勉励机制。这取决于管理者对职员的认知，薪资的设计和考核体系的打造，这正是人力资源部门的工作内容。
伴随经济的进步，企业从经营技术、经营资本进步到现在的经营各种资源，如信息资源、人力资源。从这个意义上说，人力资源部门不只应成为一个收益中心，而且势必成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利率、人力资产增长率等。另外还可以使用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业认可度等非财务指标进行定性剖析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。

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